Pavão & Associados: Quando o condomínio possui garantidora de crédito, o condômino inadimplente tem direito a votar em assembleia?

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Que o condômino pode ter o seu direito de voto restringido devido à inadimplência das taxas condominiais, não é segredo para ninguém, inclusive, via de regra, essa previsão se encontra nas próprias Convenções de Condomínio.

Isto porque, o artigo 1.335 inciso III do Código Civil Brasileiro, determina que o condômino tem direito a “votar nas deliberações da assembléia e delas participar”, desde que esteja quite, além de que, dentre as suas obrigações, a primeira é contribuir para as despesas do condomínio na proporção das suas frações ideais (…)” (artigo 1.336, inciso I, da Lei supracitada).

Nesse contexto, é importante esclarecer que o impedimento de voto em assembleias na hipótese de inadimplemento de taxa condominial, trata-se em verdade, de medida aplicada em caráter pedagógico, a fim de alcançar a regularidade dos respectivos pagamentos, e que, justamente por ser uma conduta prevista em lei, não se configura como penalidade vexatória, sendo, portanto, absolutamente lícita.

Todavia, tornou-se comum a contratação de empresas que, além de prestarem serviço de cobrança, atuam como garantidoras de crédito, mediante sistema de antecipação de contas, por meio do qual a empresa contratada se compromete a garantir um determinado limite de taxas atrasadas por condômino.

Em razão dessa nova realidade, o questionamento apresentado ao título se demonstra muito pertinente, e a resposta dependerá exclusivamente do modo pelo qual o adiantamento de crédito foi contratado: se, com ou sem sub-rogação.

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A fim de melhor esclarecer, a sub-rogação trata-se de um instrumento jurídico por meio do qual ocorre a transferência dos direitos do credor para aquele que quitou a obrigação respectiva, de maneira que a dívida será considerada extinta somente em face do antigo credor, mas permanecendo os direitos obrigacionais do novo titular do crédito, e para ser válida, deverá estar expressa e claramente prevista no contrato firmado entre as partes (condomínio e garantidora), conforme preceitua o artigo 347, inciso I do Código Civil.

Assim, em razão da substituição da figura do credor, o condômino não será mais considerado inadimplente perante o condomínio, e, portanto, diante da quitação da dívida por terceiro, não se sujeitará à restrição do exercício de voto em assembleia.

De outro lado, inexistindo cláusula de sub-rogação, o adiantamento das quantias possui apenas e tão somente a capacidade de amenizar o impacto gerado pela inadimplência no fluxo de caixa, permanecendo o condomínio na figura de credor e o condômino, na de devedor.

Sendo assim, o condômino inadimplente faz jus ao impedimento de exercer o direito de voto, nos termos previstos na Lei e em eventual Convenção Condominial, visto que a contratação de empresa garantidora não afasta o dever que lhe é imposto no que tange ao cumprimento de suas obrigações.

Assim, conclui-se que a garantia contratada não será suficiente para configurar o adimplemento do condômino, por não haver transferência de direitos relacionados às taxas condominiais em favor da garantidora, cabendo ainda ao condomínio, auxiliar na cobrança das taxas em atraso, ser representado por meio de seu síndico em eventual demanda judicial, devendo fornecer documentos e rol de testemunhas, e comparecer às audiências de conciliação ou instrução de julgamento, permanecendo legítimo para receber tais valores, apesar da contratação de empresa especializada para cobrança.

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Endine Meigan Pires de Lima Ferreira
Advogada – OAB/SC.47.548
Pós graduanda em Advocacia Imobiliária, Urbanística, Registral e Notarial

 

Plano de Cargos e Salários e a Reforma Trabalhista – Robert Advocacia

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A Reforma Trabalhista trouxe diversas alterações na relação das empresas com seus profissionais, tema que tem sido foco desta coluna. Dentre as mudanças, passou a existir maior abertura para negociações voltadas à remuneração variável, o que tende a promover mudanças significativas no cenário organizacional; assunto que será discorrido neste artigo.

No primeiro momento, vamos conversar sobre a remuneração fixa que sofre a influência das negociações coletivas, dos pisos nacionais e regionais, da necessidade e desejo das organizações serem mais ou menos competitivas diante do mercado de trabalho e, do que tange à valorização, de sua equipe.

O estabelecimento dessa prática, deve-se à visão de que, quando há foco no capital humano, o ambiente de trabalho tende a ser mais equilibrado, transparente e prazeroso, além de se promover a eficácia necessária aos resultados dimensionados ao negócio.

Apesar da Reforma Trabalhista não fixar a obrigatoriedade, é importante que as empresas estejam atentas para primeiro estruturarem as políticas de cargos e salários, para depois flexibilizarem benefícios e sistematizarem práticas de premiação e ganhos variáveis. Estipulando salários e condições de crescimento que reconheçam os diferenciais de desempenho, há maior clareza para as alternativas de carreira e potencialmente aumenta o desejo do trabalhador em permanecer na empresa. Esta ordem de prioridade irá contribuir para um ambiente propício ao reconhecimento das competências e habilidades dos funcionários, para depois desafiá-los à busca de diferenciais competitivos em resultados e ganhos.

Uma política de cargos e salários pode ser implementada seguindo parâmetros técnicos clássicos ou por competências e habilidades, prática que requer investimento na focalização das dimensões estratégicas indispensáveis ao negócio, considerando a Visão, os Valores e a essência da Missão da empresa; desdobramentos funcionais; e criteriosos mecanismos de gestão que permitam objetividade e justiça à identificação e ao reconhecimento do desempenho dos profissionais. Quando a prática ocorre, o desenvolvimento das competências e habilidades qualifica os profissionais para um crescimento sistematizado e a empresa passa a contar com as dominâncias técnicas e comportamentais necessárias a sua diferenciação.  

A implantação do Plano de Cargos e Salários requer que a empresa tenha clareza sobre seus benefícios, sobre a forma como deseja reconhecer sua equipe e um forte compromisso com o gerenciamento do que for estabelecido, para que os resultados sejam consolidados.

Relativamente à Reforma Trabalhista, existem várias mudanças que refletem ou indicam a importância da prática. Nas questões a seguir, iremos enfocar nas definições do Artigo 461 e alguns de seus parágrafos.

Dúvidas frequentes:

1) Minha empresa precisa obrigatoriamente ter um Plano de Cargos e Salários?  

A Reforma Trabalhista recomenda, mas não obriga ou define critérios legais para esse estabelecimento. Todavia, o Art. 461 faz menção a sua importância quando define as novas regras para a equiparação salarial.

2) O que define o Artigo 461 que referenda a importância do Plano de Cargos e Salários?

Art. 461CLT. Sendo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade.

Conforme o artigo, se não houver um claro dimensionamento do que se espera de cada cargo, considerando complexidades, desafios, abrangência e competências distintas e, ainda, se o gerenciamento for multifacetado apenas pela visão gerencial, poderão ocorrer paradigmas, descaracterizando qualquer intenção de reconhecimento da empresa aos profissionais que se destacarem por competências ou resultados.

Descrever cargos e definir critérios para práticas salariais compatíveis não determinam a obrigatoriedade de aumentos sistemáticos, apenas promovem a clareza necessária para que a empresa possa, de fato, reconhecer os profissionais mais alinhados com os resultados desejados que, muito provavelmente, estarão mais avançados do que outros nas respectivas faixas salariais ou ocupando cargos superiores na estrutura hierárquica da empresa.

3) Quais são os principais pontos de atenção fixados pelo artigo 461?   

São alguns parágrafos deste artigo:

  • . Trabalho de igual valor, para os fins deste Capítulo, será o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeição técnica, entre pessoas cuja diferença de tempo de   serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na função não seja superior a dois anos.  
  • 2º. Os dispositivos deste artigo não prevalecerão quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira ou adotar, por meio de norma internada empresa ou de negociação coletiva, plano de cargos e salários, dispensado de qualquer forma de homologação ou registro em órgão público.
  • 3º. No caso do §2º deste artigo, as promoções poderão ser feitas por merecimento e por antiguidade, ou por apenas um dos critérios, dentro de cada categoria profissional.

Ao se estabelecer um Plano de Cargos e Salários, a empresa poderá criar distâncias salariais entre os profissionais que apresentem desempenho diferenciado e ocupem um mesmo cargo, valorizando-os por suas competências e resultados e não apenas seguir o que há bastante tempo vem sendo criticado tanto por empregadores, como por empregados, ou seja, o sentido de reconhecimento salarial diferenciado apenas pelo tempo de trabalho.

Com a prática, a empresa poderá estabelecer faixas salariais que compreendam a visão da política que deseja adotar a partir da admissão do profissional, prospectando seu crescimento tanto horizontal (no mesmo cargo e nível) quanto vertical (para cargos superiores ao que ocupa). Quanto mais tangíveis e conhecidos forem os critérios adotados, menores serão os espaços para a reinvindicação de paradigmas ou a presença da insatisfação profissional.

4) Existem outros pontos de atenção fixados pelo artigo 461 que podem ser beneficiados com a implantação de um Plano de Cargos e Salários?

A Reforma Trabalhista extinguiu a possibilidade do pedido de equiparação salarial em cadeia. Ou seja, antes um empregado que atendia todos os requisitos para pleitear equiparação salarial, solicitava-a em relação a outro empregado (paradigma).  A prática, anterior à Reforma, gerava a possibilidade de outros profissionais solicitarem equiparação equivalente e, sem o respaldo de uma Política de Cargos e Salários, a empresa, muito provavelmente, estaria envolvida em uma cadeia de solicitações semelhantes.

Com a Reforma Trabalhista, ficou definido:

Art. 461, § 5º. A equiparação salarial só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função ficando vedada a indicação de paradigmas remotos, ainda que o paradigma contemporâneo tenha obtido a vantagem em ação judicial própria.

Vejam, mais uma vez, a necessidade e importância de se definir um plano de cargos e salários objetivo e sustentado em parâmetros técnicos para que os profissionais possam ter ciência de suas responsabilidades e do valor salarial relativo ao desenvolvimento das mesmas, diminuindo e até mesmo eliminando a busca desse reconhecimento a partir do que é praticado para que outros profissionais estejam ou não no mesmo cargo que o seu.

Outro ponto inovado pela Reforma, que merece atenção, diz respeito ao § 6º, no art. 461 da CLT, em que se prevê uma multa a favor do empregado no caso de discriminação salarial por conta do sexo ou etnia.

Art. 461§ 6ºCLT. No caso de comprovada discriminação por motivo de sexo ou etnia, o juízo determinará, além do pagamento das diferenças salariais devidas, multa, em favor do empregado discriminado, no valor de 50%(cinquenta por cento) do limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social

Quanto ao tema e sua relação com uma política salarial bem delineada, tem-se apenas a comentar que quando as regras são claras e bem definidas, a empresa não poderá fazer qualquer tipo de distinção, passando a vigorar tão somente a objetividade originária de um sistema de avaliação que considere o desempenho do profissional e suas competências.

5) É complexo definir um Plano de Cargos e Salários?

Não é complexo, mas o processo requer organização, persistência e uma forte visão voltada à equalização de regras justas, claras e possíveis de serem aplicadas. O estabelecimento de um Plano de Cargos e Salários compreende as seguintes etapas:

Descrever os cargos:

  • Analisar o escopo de cada processo de trabalho e respectivas funcionalidades.
  • Dimensionar com clareza as responsabilidades, competências e habilidades necessárias, desdobrando-as por áreas funcionais.
  • Alinhar a visão dos profissionais e a da empresa sobre o que se espera efetivamente em termos de atuação; discutindo e, quando for o caso, revendo processos, funcionalidades, competências e habilidades definidas.

Estabelecer a política salarial desejada:

  • Conhecer as práticas de mercado.
  • Definir o grau de competitividade desejado e possível à empresa.
  • Definir critérios de crescimento horizontal e vertical a serem adotados.

Alinhar os profissionais:

  • Sistematizar orientação sustentada na avaliação da proficiência dos colaboradores, com forte alinhamento através do feedback.
  • Personalizar e prover capacitações necessárias e medir eficácia.
  • Definir e acompanhar resultados considerando metas de crescimento pessoal e profissional.

Reconhecer os profissionais:

  • Identificar e reconhecer desempenhos em destaque.
  • Prover perspectivas de crescimento e carreira que não precisam, obrigatoriamente, ser verticais.
  • Criar um banco de dados com as competências e habilidades estocadas na empresa.
  • Sistematizar atendimento de demandas organizacionais considerando habilidades e competências existentes na organização.

 

ebgescPor Inez Maria de Fatima Robert, formada em Psicologia com Mestrado em Administração – Ênfase em Gestão Estratégica, com 45 anos de vivência na área de Gestão de Pessoas em empresas de São Paulo e Santa Catarina; Consultora da Robert Consultoria, professora e orientadora em cursos de formação na Universidade da Região de Joinville e Faculdade Guilherme Guimbala e Pós Graduação no Centro Universitário – Católica de Santa Catarina e na Univille.

 

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A nova Lei que trata do trabalho no âmbito do Sistema Prisional e os impactos no setor da Construção Civil – Robert Advocacia

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No último dia 25 de julho foi publicado o Decreto nº 9.450/2018, que institui a Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional – Pnat. Um dos objetivos do Decreto é permitir a inserção das pessoas privadas de liberdade e egressas do sistema prisional no mundo do trabalho e na geração de renda. O programa será implementado pela União em regime de cooperação com Estados, Distrito Federal e Municípios, sendo que, para a execução da política, poderão ser firmados convênios ou instrumentos de cooperação técnica da União com o Poder Judiciário, Ministério Público, organismos internacionais, federações sindicais, sindicatos, organizações da sociedade civil e outras entidades e empresas privadas.

Apesar de instituir a Pnat, o decreto traz somente diretrizes básicas que devem ser observadas pelos entes no que se refere ao trabalho dos apenados, contudo, não traz uma efetiva regulamentação para as empresas privadas que já adotavam essa prática de contratação. No entanto, para as empresas que participam de licitações para prestação de serviços à Administração Pública, como as de construção civil, por exemplo, a lei trouxe a obrigatoriedade de contratação de um número mínimo de apenados.

A utilização de mão de obra de presos, principalmente pelo setor de construção civil, não é novidade no Brasil. A prática já era prevista na Lei nº 7.210/1984 – Lei de Execução Penal (LEP). A LEP previa a possibilidade do exercício de trabalho por presos em regime fechado somente em serviço ou obras públicas realizadas por órgãos da Administração Direta ou Indireta, ou entidades privadas, desde que tomadas as cautelas contra a fuga e em favor da disciplina. O limite máximo do número de presos nesses casos não podia ultrapassar 10% do total de empregados na obra.

Além da LEP, a Lei nº 8.666/1993, que tratava do procedimento para as licitações e contratos, também previa a possibilidade de a Administração Pública exigir nos editais de licitação a obrigatoriedade da empresa contratada contar com um percentual mínimo de sua mão de obra composta por egressos do sistema prisional, com a finalidade de ressocialização do reeducando, na forma estabelecida em regulamento.   

Com o novo Decreto, as empresas que participarem de licitações públicas, inclusive as de engenharia, deverão contar com percentual de apenados em seu quadro de funcionários, bem como observar algumas obrigações que devem ser cumpridas para a manutenção do contrato.

Abaixo esclarecemos as principais dúvidas que podem surgir a respeito da nova lei:

 

  • Posso contratar qualquer preso?

R – A Política Nacional de Trabalho no âmbito do Sistema Prisional será destinada aos presos provisórios, aos apenados em cumprimento de pena no regime fechado, semiaberto e aberto e às pessoas egressas do sistema prisional.

 

  • O que é egresso?

R – A LEP considera como egresso do sistema prisional o liberado definitivo, pelo prazo de um ano a contar da saída do estabelecimento; e o liberado condicional, durante o período de prova.

 

  • A obrigatoriedade de contratação de mão de obra formada por pessoas presas se aplica a todos os contratos?

R – A lei determina que os órgãos e entidades da administração pública federal direta, autárquica e fundacional deverão exigir da contratada o emprego de mão de obra formada por pessoas presas ou egressos do sistema prisional na contratação de serviços, inclusive os de engenharia, com valor anual acima de R$ 330 mil.

 

  • Essa obrigatoriedade deve estar prevista no edital de licitação?

R – Sim, como requisito de habilitação jurídica, deve estar previsto no edital obrigatoriedade de apresentação de declaração do licitante de que, caso seja vencedor, contratará pessoas presas ou egressos, acompanhada de declaração emitida pelo órgão responsável pela execução penal de que dispõe de pessoas presas aptas à execução de trabalho externo. Também deve estar previsto no edital e na minuta de contrato, como obrigação da contratada de empregar como mão de obra pessoas presas ou egressos do sistema prisional.

 

  • Qual o número de mínimo de presos que a empresa deve contratar para a execução do serviço?

R – De acordo com o Decreto, a empresa vencedora da licitação deverá contratar, para cada contrato que firmar, pessoas presas nas seguintes proporções:

I –3% das vagas, quando a execução do contrato demandar 200, ou menos, funcionários;

II –4% das vagas, quando a execução do contrato demandar 201 a 500 funcionários;

III – 5% das vagas, quando a execução do contrato demandar 501 a mil funcionários; ou

IV –6% das vagas, quando a execução do contrato demandar mais de mil empregados.

 

  • Como fica esta cota em caso de demissão do funcionário preso?

R – A contratada deverá apresentar mensalmente ao juiz da execução, com cópia para o fiscal do contrato ou para o responsável indicado pela contratante, a relação nominal dos empregados, ou outro documento que comprove o cumprimento da cota mínima. Em caso de demissão do apenado, a contratada deverá proceder sua comunicação ao fiscal do contrato ou responsável indicado pela contratante em até 5 dias, devendo providenciar a substituição do demitido por outro apenado no prazo de 60 dias.

 

  • Quais os deveres da Administração Pública com relação aos apenados?

R – Na fiscalização da execução do contrato, cabe à administração pública informar à contratada e oficiar à vara de execuções penais sobre qualquer incidente ou prática de infração por parte dos empregados, para que adotem as providências cabíveis à luz da legislação penal; e aplicar as penalidades à contratada quando verificada infração a qualquer regra prevista no Decreto.

 

  • Quais as obrigações da empresa contratada com relação aos apenados?

R Providenciar aos apenados o transporte; alimentação; uniforme idêntico ao utilizado pelos demais terceirizados; equipamentos de proteção, caso a atividade exija; inscrição do preso em regime semiaberto, na qualidade de segurado facultativo, e o pagamento da respectiva contribuição ao Regime Geral de Previdência Social; e a remuneração.

 

  • Quais as penalidades em caso de descumprimento da cota pela contratada?

R – A prorrogação de contratos de prestação de serviços com fornecimento de mão de obra no âmbito da administração pública federal, apenas poderá ser realizada mediante comprovação de manutenção da contratação do número de pessoas egressas do sistema prisional. O desrespeito da cota pela empresa contratada durante o período de execução do serviço acarreta quebra de cláusula contratual e possibilita a rescisão por iniciativa da administração pública, além de aplicação de outras sanções previstas na lei de licitações.

 

ebgescPor Sueli Ribeiro, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob o nº 48.347, seccional de Santa Catarina, pós-graduanda em Direito do Trabalho e Processo do Trabalho, sócia do escritório Robert Advocacia e Consultoria.

 

 

 

 

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Pavão & Associados: Mudança de nome e de sexo sem processo

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A partir do mês de junho/2018 é possível solicitar a mudança do prenome e do sexo na Certidão de Nascimento sem a necessidade de ingressar com um processo judicial ou realização de procedimento cirúrgico para a mudança de sexo.

Tal medida é possível graças ao Desembargador Roberto Lucas Pacheco, vice-corregedor-geral da Justiça, que formalizou todo o trâmite para a modificação do prenome e do sexo sem a necessidade de autorização judicial.

O Supremo Tribunal Federal já havia decidido em março do corrente ano, através da ADI n. 4275, o direito à alteração do prenome e do sexo sem a necessidade de ação judicial para autorizar o procedimento.

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Desta forma, com a assinatura do Desembargador Roberto Lucas Pacheco no provimento que disciplina o trâmite extrajudicial, em conjunto com a decisão do STF, o Estado de Santa Catarina passa a ser um dos primeiros Estados do Brasil a efetivar, na prática, a mudança de nome e de sexo sem a necessidade de autorização judicial.

Nestes casos, é indispensável o auxílio de um advogado atualizado para atuar junto em favor do cidadão que deseja a mudança do seu nome e do seu sexo sem o ingresso de uma ação judicial.

ebgescPor Jackeline Azevedo (OAB/SC 40.692-B), advogada especialista em Direito e Processo do Trabalho, pela Faculdade Damásio e especialista em Direito Agroambiental e Minerário pela UFPA.

Pavão & Associados: Rios canalizados e a legislação ambiental

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Tema controverso e talvez um dos que mais vem sendo enfrentados no Judiciário é a exigência de recuo de “30 a 500 metros das margens de cursos d´água natural perene e intermitente, excluídos os efêmeros, desde a borda do leito regular”, ou seja, as áreas não edificáveis marginais a rios e cursos d´água vêm sendo reguladas pelo Código Florestal.

É compreensível que os órgãos ambientais adotem interpretação mais restritiva, com receio de o corpo técnico vir também a ser responsabilizado pela liberação de edificações nas margens de rios e corpos d´água. A bem da verdade, impera no Direito Ambiental a máxima que “na dúvida se aplica a lei mais restritiva”, devendo isso mais á observância do princípio da precaução, do que por norma expressa assim o determinando.

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Contudo, o Código Florestal não tratou especificamente de recuos a serem observados nas margens de rios canalizados. Nesse espectro de normas que regulamentam essas áreas, em Santa Catarina, o Código Estadual do Meio Ambiente referiu-se à matéria, fazendo-o especificamente e de acordo com o limite autorizado pela Constituição Federal, em seu artigo 24, inciso VI, que trata da competência concorrente estre União, Estados e Distrito Federal para legislar sobre  florestas, caça, pesca, fauna, conservação da natureza, defesa do solo e poluição.

Assim, a lei estadual acrescentou um elemento específico à norma geral, em seu art. 119-C, IV, estabelecendo que não seriam consideradas áreas de preservação permanente  “as faixas marginais de cursos d’água não naturais, devido à realização de atividades de canalização, tubulação ou incorporação de cursos d’água a sistemas produtivos ou de drenagem urbana ou rural’

Pelo que dispõe o Código Estadual, se o rio estiver canalizado não se exigiria a observância de recuos non aedificandi a partir das suas margens. O Tribunal de Justiça catarinense já teve oportunidade de manifestar-se e entendeu pela não aplicação do Código Florestal quando o curso natural de rios já tiver sofrido alterações e canalização em diversos trechos, situação que seria irreversível e que não caracterizaria dano ambiental edificar-se nessas áreas, já sem mata ciliar, inclusive pelo ambiente urbano consolidado.

Os empreendedores, porém, devem continuar enfrentando dificuldades para essa interpretação na fase administrativa de liberação de licenças e alvarás. Se a documentação técnica dos projetos não for suficiente, perícias deverão ser conduzidas por profissionais legalmente habilitados, a fim de demonstrar a situação fática descrita na lei estadual, em sede judicial.

ebgescRoberta Noroschny
OAB/SC 14.706-b
Advogada especialista em direito empresarial e ambiental.

Pavão & Associados: Da cobrança de Taxa Condominial por metro quadrado construído x Rateio justo e igualitário

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A muito vem se discutindo quanto ao critério legal e justo para formatação do rateio de despesas nas taxas condominiais, com destaque as coberturas; A discussão plaina sobre a licitude ou não de tal diferenciação na cobrança em espeque, visto que, o Superior Tribunal de Justiça e diversos Tribunais Regionais, acionados por proprietários de coberturas, seguem adotando posicionamento diverso ao estabelecido na maioria das convenções condominiais, concedendo, aos demandantes, direito à restituição de parte da taxa condominial paga à maior pelos últimos 5 (cinco) anos, devidamente atualizada, por entenderem tal distinção injusta. Pois bem. 
 
Prefacialmente, cumpre nos discorrer sobre a natureza jurídica da taxa condominial, ou seja, sua previsão e quais despesas sobredito valor abarca:
 
I. NATUREZA E PREVISÃO JURÍDICA DA TAXA CONDOMINIAL:
 
Juridicamente classificada como taxa particular, não deixa de ser uma subespécie de tributo imposto aos proprietários de unidades imobiliárias inseridas em condomínio para rateio de custos de serviços prestados pelo poder público ou particulares (terceiros prestadores de serviço) para o bom funcionamento do complexo e manutenção.
 
Desta forma, prescinde de fato gerador para tal cobrança, na qual, em sua maior parte, abarca no “pacote”, despesas comuns aos moradores e indispensáveis, a exemplificar: água, energia (esta pode ser cobrada à parte), gás, esgoto, conservação (zelador, jardinagem, limpeza), manutenção de equipamentos como lava jatos, extintores, painéis elétricos, câmeras, dedetização, seguro, eventuais isenções ou pagamento de síndicos, administradoras de condomínio, jurídico, recepcionistas, seguranças, dentro outros que são comuns e de uso igualitário de todos os condôminos.
 
Imposta à todos os moradores e paga seja pelos proprietários ou locatários (conforme estabelecido nos contratos particulares de locação), é obrigação Propter Rem (segue a coisa e não a pessoa), ou seja, existe por força de um direito real.
 
Neste ínterim, cabe inclusive, diferir as taxas condominiais chamadas de ordinárias e extraordinárias (extras), onde, a primeira vem custear despesas comuns do dia a dia do condomínio (expostas em parágrafo anterior), e a segunda vem suprir necessidades até então não previstas ou então eventuais, como no caso de reformas, consertos de equipamentos de uso comum, danos estruturais de grande monta, ampliação de sistemas de segurança, elétricos, entre outros.
Sendo assim, verifica-se que a taxa condominial prevista e pactuada por meio da convenção condominial, é a taxa ordinária, a qual pode ser alterada e ampliada no decorrer dos anos, mediante, necessidade e aprovação em assembleias – art. 1.336 e 1350, Código Civil).
 
Pois bem, explicitada sua natureza (fato gerador e hipótese de incidência), vislumbra-se a previsão legal no artigo 1.336, I do Código civil vigente, onde:
 
Art. 1.336. São deveres do condômino:
I – contribuir para as despesas do condomínio na proporção das suas frações ideais, salvo disposição em contrário na convenção;
 
Nestes moldes, compreende-se que a taxa condominial, por sugestão do diploma legal é calculada de maneira proporcional as frações ideias (metro quadrado), podendo, contudo, a convenção condominial dispor de maneira diversa de rateio.
 
Na prática, encontramos convenções com previsão do rateio igualitário de despesas ordinárias para todas as unidades, incluindo para as coberturas, sendo, entretanto, mais comum encontrarmos o rateio por metro quadrado.
 
Apesar disso, frise-se, devemos nos ater a natureza da taxa e por qual motivação os moradores devem pagar os valores identificadas em boleto mensal.
 
Esclarecido isto, passemos a analise dos critérios de cobrança de tal obrigação e a atual posição doutrinária e jurisprudencial.

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II. TAXA CONDOMINIAL CALCULADA POR FRAÇÃO IDEAL X CARÁTER ISONÔMICO E EFETIVO GOZO E FRUIÇÃO DOS SERVIÇOS
(CRITÉRIOS DE COBRANÇA)
 
É sabido que, além do código civil brasileiro, existem diversas outras normativas e leis que abarcam as relações imobiliárias, tão logo, condominiais. Neste sistema, cumpre nos fazer breve menção a preleção preconizada em artigo 12 da Lei 4.591/64 (a qual Dispõe sobre o condomínio em edificações e as incorporações imobiliárias.), plenamente vigente:
Das Despesas do Condomínio
Art. 12. Cada condômino concorrerá nas despesas do condomínio, recolhendo, nos prazos previstos na Convenção, a quota-parte que lhe couber em rateio.
§ 1º Salvo disposição em contrário na Convenção, a fixação da quota no rateio corresponderá à fração ideal de terreno de cada unidade.
 
Neste momento, reafirma-se a possibilidade de disposição diversa em convenção condominial quanto ao formato de rateio da quota condominial.
 
No entanto, de maneira a facilitar o cálculo ou mesmo por desconhecimento de tal possibilidade, a maioria dos modelos de convenção condominial, apresentam cobrança por fração ideal, restando tal formato longe de ser o mais justo, o que perpetra o equívoco de interpretação pelo desconhecimento legal ao elaborar da minuta (muitas vezes copiada da internet ou
produzida por profissionais não interpretadores da lei), ou mesmo pela falta de compreensão da natureza da taxa condominial.
 
A legislação, faculta ao condomínio se utilizar do critério da fração ideal para atribuir a contribuição de cada condômino com as despesas condominiais. Ou seja, não existe obrigatoriedade de se utilizar o critério da fração ideal para mensurar quanto cada unidade deverá contribuir. […] a Taxa Condominial é referente a serviços e despesas de uso COMUM do condomínio, isto é, que são utilizados de maneira igualitária por todos os condôminos, independente da natureza da unidade imobiliária que possua. O proprietário da unidade de cobertura, por exemplo, usufrui dos serviços do porteiro, interfone, limpeza da área comum, dentre outros, da mesma forma que o proprietário do apartamento do térreo.
 
A saber, o proprietário da cobertura, onerado anteriormente a maior no ato de aquisição de sua unidade imobiliária, seja no compromisso firmado com a construtora e/ou terceiro e consequentemente pela base de cálculo aplicada no ITBI lhe imposto (fração ideal) no cartório, acaba por assumir taxa condominial majorada como se penalidade fosse por possuir uma unidade maior, quando, o rateio dos serviços em taxa, deveria se ater exclusivamente ao percentual de uso dos serviços disponibilizados.
 
Aceitar que o proprietário da cobertura realize o pagamento a maior, é fechar os olhos para a possibilidade de um casal proprietário da cobertura, pague mais pelos serviços usufruídos por duas pessoas do uma família moradora de unidade inferior com 3 (três), 6 (seis) pessoas habitando o mesmo teto e consumindo mais água, mais luz, mais gás e por aí vai. É latente a injustiça consumada.
Ainda, quanto ao exemplo reportado acima, verifica-se que alguns condomínios apresentam percentual da taxa condominial diverso às coberturas em 25% (vinte e cinto por cento), 30% (trinta por cento), enquanto, em outros casos, é possível encontrar coberturas que chegam a pagar até 200% (duzentos por cento) a mais de taxa condominial, o que caracteriza, a nosso entender, enriquecimento ilícito aos demais moradores do condomínio e intenso prejuízo aos proprietários de cobertura, que muitas vezes, não consomem sequer a metade do percentual de serviços utilizados por outras unidades.
 
Quanto ao tema, insta colacionar à título de conhecimento jurisprudencial:
 
DIREITO CIVIL. DESPESAS CONDOMINIAIS. CRITÉRIO DE RATEIO NA FORMA IGUALITÁRIA ESTABELECIDO EM CONVENÇÃO CONDOMINIAL. ADMISSIBILIDADE. A assembléia dos condôminos é livre para estipular a forma adequada de fixação da quota dos condôminos, desde que obedecidos os requisitos formais, preservada a isonomia e descaracterizado o enriquecimento ilícito de alguns condôminos. O rateio igualitário das despesas condominiais não implica, por si só, enriquecimento sem causa dos proprietários de maior fração ideal. Recurso parcialmente conhecido e, nessa parte, provido. (SUPERIOR TRIBUNAL DE JUSTIÇA. REsp 541.317/RS, Relator Ministro Cesar Asfor Rocha, 4ª Turma. Julgado em 09/09/2003, publicado em 28/10/2003.)
 
Desde então, conforme destacado acima, verificou-se a inclinação de tribunais regionais e do próprio Superior Tribunal de Justiça a dar ganho de causa aos proprietários de coberturas que, ao sentirem-se lesados com a aplicação de taxa condominial por fração ideal, ainda, requerem o ressarcimento do valor pago à maior pelos 5 (cinco) anos pretéritos. O STJ vem entendendo que o critério isonômico de rateio é o mais justo, posto que, não é o fato de ter adquirido um apartamento mais caro que justifica uma cobrança majorada aos proprietários de cobertura.
 
O ingresso na justiça deve ocorrer em face do próprio condomínio, que, ao elaborar da convenção e estipular critério de rateio, realizou o cálculo e diferenciação na convenção inaugural (instituição do condomínio).
Para o condomínio acionado, deve-se calcular por risco o valor de honorários advocatícios para eventual defesa no processo, acrescido do pagamento a maior realizado pelo condômino (autor da ação) por cinco anos pretéritos e atualizados.
 
Ainda, com o ingresso da ação por uma unidade da cobertura, vislumbra-se grande possibilidade de ingresso das demais que virão a tomar ciência seja pelo boca –a boca na vizinhança, seja pelo comunicado da ação em assembleia.
 
Dito isto, mister relembramos que a aplicação da cobrança condominial pela fração ideal não é ilegal, mas, injusta, ensejando aos proprietários de coberturas o direito de ingresso em juízo a fim de ser onerado por critério igualitário.
 
Em que pese haver posicionamento favorável do STJ ao rateio das despesas por uso e gozo dos serviços disponibilizados, ainda não se fez lei.
 
O critério de cálculo sugerido pelo código civil e na Lei de incorporações, apesar de aberto, permanece o mesmo, motivo pelo qual não se pode falar em ilegalidade na aplicação de cobrança por metro quadrado.
 
Deste todo modo, a orientação legal deste corpo jurídico, segue no sentido de que, toda convenção condominial inaugural já venha elaborada e alinhada em parâmetro de aplicação da taxa isonômica para todas e quaisquer unidades, no intuito de evitar eventuais demandas judiciais em face do condomínio pelos proprietários de cobertura que tomem ciência deste direito e sintam-se lesados.
 
Entretanto, sabemos que muitos, senão todos os condomínios que atendemos possuem convenção já consolidada com rateio por metro quadrado, o que, consequentemente, requer para alteração da convenção atual, aprovação em assembleia de 2/3 de todos os proprietários de unidades do condomínio, o que torna penoso pelo quórum necessário (os 2/3 dizem respeito aos proprietários e não aos presentes em assembleia) e complexo para compreensão dos demais moradores quanto a injustiça aplicada à uma minoria.
 
Neste sentido, orientamos aos nossos clientes construtores e administradoras de condomínio, que se atentem a minuta da convenção inaugural, de maneira a optar pelo rateio das despesas condominiais de acordo ao seu uso e gozo (taxas isonômicas) e não mais por metro quadrado.
 
O escritório Pavão & Associados – Advocacia e Consultoria Imobiliária está apto a realizar análise de convenções, alterações, retificações e mesmo a elaboração da convenção inaugural.
 
Havendo interesse do público leitor estamos à disposição para reunião de apuração das necessidades e prazos.
 
ebgescCarolina Pavão
OAB/SC 35.851

Pavão & Associados: Reconhecer firma ou contar com duas testemunhas?

ebgesc

Você está prestes a firmar uma relação jurídica (contrato) com um terceiro, e, após devidamente acordado, seguem para o cartório para assinatura e reconhecimento de firma.

Ocorre que abaixo do seu nome consta o espaço para identificação e assinatura de 2 (duas) testemunhas, e, por um momento você se questiona: Será que preciso 2 (duas) testemunhas? Ou o reconhecimento de firma já me garante a validade da presente relação?

Ora, esse é um questionamento bastante comum no mundo jurídico, contratos são firmados a todo instante e a dúvida é constante: o que é mais importante? Reconhecer firma? Indicar duas testemunhas? Ou os dois?

Antes de responder essa questão, é importante fazer uma breve menção aos dois tipos comuns de demandas judiciais, a Ação de Conhecimento e a Ação de Execução:

Quando tratamos de ação de conhecimento, é aquela que visa o provimento jurisdicional de mérito, ou seja, em regra, se discutirá um direito material, para que ao final o Juiz sentencie a condenação ou não da parte contrária (Não abarcamos aqui a reconvenção).

Nessa ação, em regra, o Magistrado resolve o mérito, ou seja, prover (integralmente ou parcialmente) ou não os pedidos da parte Requerente, porém, não determina o pagamento nesse momento.  

Em regra, apenas depois de julgada a ação é que o Requerente poderá pleitear o cumprimento da decisão. Logo, o procedimento de conhecimento pode vir a ser bastante moroso.

Por sua vez, a ação de execução tem por objetivo a simples satisfação de uma obrigação contida em um título executivo (judicial ou extrajudicial), ou seja, não se discute o mérito, o Executado é citado para o pagamento direto da dívida. Sendo um procedimento muito mais ágil do que todo o trâmite acima mencionado.

ebgesc

Mas como ingressar diretamente com uma demanda executiva, e não ter que lidar com o processo de conhecimento?

O Exequente deve, necessariamente, estar munido de um título executivo judicial (art. 515 do Código de Processo Civil), ou extrajudicial (art. 784 do Código de Processo Civil).

Sendo assim, voltamos a questão do contrato com reconhecimento de firma ou assinatura de duas testemunhas:

O Artigo 784 do Código de Processo Civil, dispõe sobre quais são os títulos executivos extrajudiciais, sendo que em seu Inciso III menciona sobre o documento particular assinado por 2 (duas) testemunhas.

Ou seja, em interpretação literal do artigo acima, entende-se que para que um contrato firmado entre as partes seja considerado título executivo extrajudicial, deve contar com a assinatura de duas testemunhas, devidamente identificadas.

Perceba que não há qualquer menção a obrigatoriedade de reconhecimento de firma.

Sendo assim, em caso de inadimplência de alguma das partes, se o contrato firmado contar com assinatura de duas testemunhas, poderá ser ajuizada demanda executória em face do devedor (inadimplente), sem a necessidade de passar pelo processo de conhecimento, garantido maior agilidade ao credor e menos tumulto nos procedimentos judiciais (que verificamos na prática a massiva quantidade de processos).

Ora, então por que se exige o reconhecimento de firma?

A exigência de reconhecimento de firma é basicamente uma questão social (em regra), vez que se tem a falsa ideia de que o contrato com firma reconhecida garante o adimplemento das partes. Porém, em verdade, o reconhecimento de firma apenas atesta que o assinante é realmente a pessoa qualificada no instrumento.

Mas, cuidado, existem situações (por exemplo: contratos de compra e venda de imóvel, ou outros que são encaminhados a Agências bancárias) em que se exige o reconhecimento de firma, contudo, esse é assunto para outro artigo.

Para demandar sobre um contrato sem as testemunhas, O Requerente deverá passar pelo procedimento de conhecimento (sendo muito mais moroso).

Em resumo, para que na eventual necessidade de cobrança judicial, o mais importante é a assinatura de duas testemunhas, e não o reconhecimento de firma.

Escreve-se a premissa: O contrato sem firma reconhecida e com duas testemunhas tem caráter de título executivo extrajudicial, contudo, o contrato com firma reconhecida e sem duas testemunhas não possui a mesma definição.

Por fim, após o presente artigo, verifica-se que deve se dar maior importância à assinatura de duas testemunhas, sob o reconhecimento de firma.

ebgescAndré Felipe Pereira
OAB/SC 47.850

Robert Advocacia – Programa de Premiação: forma de Incentivo de Produtividade

ebgesc

Com o advento da Reforma Trabalhista foram abertas diversas possibilidades para a aplicação de uma remuneração estratégica, instituindo-se modalidades de valorização do empregado que concomitantemente beneficiam a empresa, sem que isso vincule o empregador eternamente e se torne um encargo a mais para ser suportado na folha de pagamento.

O programa de premiação é o que teve o maior destaque com a nova legislação, pois amplia o leque de possibilidades da remuneração variável, fazendo com que a antiga prática de pagamento, também conhecida como “pagamento por fora”, seja repensada.

Era muito comum os empresários instituírem premiações por produção, principalmente no setor varejista, em algumas épocas do ano, mas havia uma grande reticência por parte dos empregadores na hora de declarar formalmente tais rendimentos, diante da falta de consonância das decisões judiciais sobre o tema, razão pela qual o pagamento normalmente era feito em dinheiro e fora da folha.

Com a atual redação do art. 457 da CLT foram abolidas as interpretações em sentido contrário, as quais entendiam ter os prêmios natureza salarial.

Eis o teor do dispositivo para melhor visualização: “as importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. 

Observa-se que, independentemente da gama de empregados beneficiados e da forma que este incentivo é concedido (bens, serviços ou valor em dinheiro), não se fala mais em natureza salarial e, consequentemente, não se tem o reflexo nas demais verbas trabalhistas.

Aqui por certo, aborda-se tão somente a questão dos prêmios devidamente constituídos, não do “salário disfarçado de prêmio”, que ainda pode ter sua real natureza abordada e reconhecida pelo Poder Judiciário.

Assim sendo, para a real implantação de uma mudança e instituição da sistemática de premiação sem dor de cabeça no futuro, o ideal é que os empresários busquem seguir o teor da lei estritamente, instituindo a referida gratificação na forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a um empregado ou a um grupo de empregados, mas em razão de um desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades (art. 457 §4º).

 

Dúvidas frequentes:

 

–  O que significa “desempenho superior ao ordinariamente esperado”?

A lei não é clara sobre o que seria este “desempenho superior ao ordinariamente esperado”; por isso, para uma forma mais segura de verifica-lo, indica-se a formalização, por parte do empregador, de uma Política de Premiação, levantando-se o histórico de desempenho e eficiência periódicos dos empregados por meios indicadores de produtividade, para que a partir deles seja possível formular metas alinhadas ao planejamento estratégico da empresa.

No mais, salienta-se que algumas condutas já inerentes ao contrato de trabalho (ex:  cumprir a jornada de trabalho, respeitar os superiores e colegas de trabalho, etc) não serão bons indicadores para a estipulação de prêmios, pois dificilmente se enquadrarão na ideia de “desempenho superior ao ordinariamente esperado”.

Também sugere-se que o prêmio esteja alinhado à descrição de cada cargo e à política remuneratória da empresa.

 

– Qual a frequência que pode ser estipulada para o pagamento dos prêmios? Ele pode ser mensal?

A Medida Provisória 80/2017 (MP) limitava o pagamento dos prêmios a duas vezes por ano. Todavia, a referida MP perdeu sua validade, não restando, portanto, qualquer disposição limitadora na CLT. Assim, é viável o pagamento dos prêmios de forma habitual, desde que haja uma observância aos demais parâmetros legais, como do “desempenho superior”, para que não haja interpretação diversa por algum órgão fiscal e ou judiciário diante da linha tênue que se impõe à gratificação.  

 

–  O valor de um prêmio concedido ao empregado integra sua remuneração para o cálculo de verbas trabalhistas como férias, 13º salário e etc.?

Não. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de prêmios, não integram a remuneração do empregado, ou seja, não refletem nas demais verbas como férias e 13º salário, também não têm incidência de INSS e nem FGTS.

Todavia, para fins do Imposto de Renda, os prêmios constituem-se rendimentos tributáveis, devendo ser recolhido o IRRF.

 

–  Posso alterar ou cancelar a Política de Premiação?

A redação do artigo dispõe que não se incorporam ao contrato de trabalho,  portanto,  resta autorizado o seu cancelamento ou alteração, porém é oportuno esclarecer que, se vigente a Política de Premiação e o empregado cumprir todos os requisitos para auferir o prêmio, não é viável que o empregador se negue a efetuar o pagamento.

 

– Existe alguma modalidade de pagamento de prêmio vedada por lei?

O pagamento de prêmios deve seguir um entendimento análogo ao do salário, o qual não admite o pagamento em bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.

 

– Quais cautelas são necessárias para instituir um prêmio?

O ideal no momento de instituir um programa de premiação é a formulação prévia de uma política escrita, dando o devido conhecimento aos empregados dos parâmetros e regras do sistema por meio de um treinamento específico e, por fim, a publicação dessa política interna para dar uma maior transparência.

Lembrando ainda que, para viabilizar a conferência do “desempenho superior ao ordinariamente esperado”, é indispensável a existência de indicadores públicos e monitoração destes. Por isso a empresa deve ter o cuidado de guardar toda essa documentação para comprovar informações no caso de contestação da natureza dos valores pagos a título de prêmios.

 

ebgescPor Agatha Akemi Rinaldi da Silva, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 63.250 seccional do Paraná, especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Contemporâneo.

 

 

 

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Pavão & Associados: Sindicatos não podem mais cobrar contribuição proibida

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A maioria dos Ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiu, na sexta-feira do dia 28 de junho de 2018, pelo fim da obrigatoriedade da contribuição sindical. O dispositivo foi questionado na Ação Direta de Inconstitucionalidade n. 5794, em outras 18 ADIs ajuizadas contra a nova regra e na Ação Declaratória de constitucionalidade n. 55, a qual almejava o reconhecimento da validade da mudança na legislação.

A decisão do STF aplica-se a todos os processos.

Os escritórios de contabilidade têm sido notificados pelos sindicatos para realizarem o pagamento das contribuições que deixaram de ser obrigatórias a partir da Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/17).

Os sindicatos têm promovido assembléias para aprovar o pagamento da contribuição facultativa, forçando a categoria profissional ao recolhimento dos valores não obrigatórios. Ocorre que as decisões em tais assembléias não geram efeito de lei, e muitas delas têm sido realizadas sem o quórum adequado para tratar a matéria e sem a ciência dos trabalhadores da categoria, o que torna confuso o procedimento sindical.

A atuação dos sindicatos visa constranger ao pagamento da contribuição facultativa com base em julgados de primeira instância (julgados que são nitidamente adversos ao artigo 8º, §2º, da CLT, o qual proíbe a criação de obrigações não previstas em lei, o que pode gerar, inclusive, a suspensão do juiz se constatada a sua imparcialidade).

Fato é que empregadores e contadores não sabem o que fazer e muitos se sentem ameaçados e receiam o não pagamento da contribuição. Alguns sindicatos têm, inclusive, abraçado a prática de reter documentos importantes (como Convenções e Acordos Coletivos de Trabalho) com o intuito de coagir ao pagamento de tal contribuição.

ebgesc

Infelizmente, algumas empresas acabam renunciando ao direito do empregado (o que é ilegal, pois ninguém pode abdicar do direito de outrem) e descontam o valor da contribuição, pois temem serem acionadas judicialmente pelos sindicatos para efetuarem o pagamento. Neste sentido, é importante expor que, caso o empregado se sinta prejudicado por ter sido descontado de uma contribuição que optou por não pagar, a empresa pode vir a ser acionada judicialmente.

Não há mais qualquer dúvida de que não pode ser cobrada a contribuição sindical a trabalhadores e empregadores quando a Constituição determina que ninguém é obrigado a se filiar ou a se manter filiado a uma entidade sindical.

Nos casos em que os Sindicatos continuem com a cobrança de contribuições, é indispensável o auxílio de um advogado trabalhista, tanto para responder às notificações recebidas pelos sindicatos.

 

ebgescPor Jackeline Azevedo, advogada trabalhista.
OAB/SC 40.692-A

Robert Advocacia – Acordo Extrajudicial: Resolução de conflitos entre empregado e empregador

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A Reforma Trabalhista trouxe consigo disposições controversas, levantando uma série de debates entre os operadores de direito. Todavia, uma mudança significativa, aclamada pela maior parte da doutrina, foi a possibilidade de se efetuar um acordo extrajudicial entre empregado e empregador, solucionando eventuais impasses de forma mais rápida e descomplicada.

Cumpre esclarecer que antes do advento da Lei 13.467/2017 já era possível que as partes efetuassem um acordo extrajudicial entre si, mas esse não possuía qualquer segurança jurídica, pois era corriqueiro que fosse levantada tese de vício de vontade e/ou forma, quando do ajuizamento de reclamatória trabalhista que versasse sobre a mesma matéria, o que, muitas vezes, culminava na declaração de invalidade daquele ajuste prévio.   

Na realidade, diante da possibilidade de ter de pagar duplamente no futuro, o empregador optava por não efetuar tais tipos de conciliações, o que culminava no soterramento do Poder Judiciário causas que poderiam ser facilmente resolvidas.

Igualmente, viam-se muitas reclamatórias simuladas na seara trabalhista, as quais as partes já haviam firmado acordo prévio e estavam apenas em busca de uma homologação judicial, burlando assim o sistema previamente estipulado pelo ordenamento jurídico.

A nova figura jurídica do acordo extrajudicial trazida pela Reforma Trabalhista, não só abre às partes a possibilidade de se perfectibilizar esta avença, quitando integralmente débitos passados, mas também de fornecer a tão ansiada segurança jurídica.

Podemos citar como exemplo aqui um acordo extrajudicial para desistência do direito de estabilidade do cipeiro, pagamento de créditos trabalhistas, redução da jornada, reversão de justa causa e etc.

Dúvidas frequentes:

– Como é o procedimento de homologação do acordo extrajudicial?

As partes devem assinar uma petição conjunta com os termos do acordo e apresentar tal documento em Juízo para homologação pelo magistrado.


– É necessário que haja um advogado para o empregado e outro diferente para a empresa?

Sim. Por expressa disposição legal é necessário que haja um advogado representando o empregador e outro o empregado. Neste último caso é possível que o advogado seja do sindicado do trabalhador.

Tal requisito foi aposto na legislação para assegurar a real vontade das partes, evitando possíveis alegações de vício de vontade.


– É possível firmar acordo extrajudicial e continuar trabalhando na empresa?

Sim. O acordo extrajudicial não se presta tão somente para quitar débitos quando da rescisão contratual, mas também ao longo do contrato de trabalho mesmo que não haja pagamento em pecúnia envolvido.

Cita-se, como exemplo, o caso do empregado que pretende, por motivos pessoais, ter sua jornada reduzida. Tal pleito é acompanhado, consequentemente, de uma redução salarial, o que, em regra, é vedado na legislação laboral. Todavia, se tal redução for perpetrada a pedido do empregado, pode-se haver a formulação de um acordo extrajudicial entre as partes para formalizar os termos convencionados, permanecendo o empregado na empresa com as novas condições laborais e sem que a empresa tenha que lhe pagar qualquer verba indenizatória.


– Existe audiência nas ações de homologação?

Não necessariamente. Isto porque a realização de tal ato ficará a critério do juiz, o qual analisará a necessidade de designação de audiência conforme as particularidades do caso em concreto, principalmente quando desejar averiguar mais cautelosa e profundamente a existência de simulação ou mesmo para verificar se o empregado efetivamente compreendeu os termos do acordo.

Se o magistrado entender pela desnecessidade de se designar uma audiência prévia, desde já proferirá a sentença de homologação, acelerando sobremaneira o tramite processual.


– O juiz pode deixar de homologar o acordo?

Sim. Todavia, neste caso ele deverá fundamentar a razão de não ter homologado o acordo extrajudicial (ex. tentativa de fraudar a legislação trabalhista).


– Qual a prescrição para ajuizamento de reclamatória trabalhista posterior?

Conforme resta determinado no art. 855-E da CLT, o prazo prescricional regular (dois anos após a rescisão contratual e cinco ao longo do pacto laboral) será suspenso desde o momento da apresentação da petição conjunta de acordo até o dia útil seguinte ao trânsito em julgado da decisão que negar o pedido de homologação.

Em outras palavras, o direito ao ajuizamento de ação judicial pela parte interessada não restará prejudicado, mesmo que não haja a homologação do acordo extrajudicial.


– Como fica o prazo de 10 dias para entrega dos documentos rescisórios e pagamento das verbas rescisórias?

Continua sendo necessária a observância do prazo supra ainda que formulado acordo extrajudicial entre as partes envolvidas, sendo que a sua inobservância pode levar ao pagamento de multa (art. 477 § 8º da CLT).

Aliás, dentre as propostas de ementas aprovadas no V Encontro Institucional da Magistratura do Trabalho de Santa Catarina, encontra-se a tese de n.30, a qual determina que: para que haja a homologação de acordo em prévia dispensa sem justa causa é necessário que seja comprovado o pagamento das verbas rescisórias, multa de 40% do FGTS e dos demais tributos correlatos, sob pena de nulidade por simulação e objetivo de fraudar a lei.

Oportuno ressaltar ainda que alguns Tribunais têm entendido que não caberia o parcelamento de verbas rescisórias ou mesmo o inadimplemento das verbas rescisórias incontroversas, o que também vem ensejando o indeferimento dos pleitos homologatórios.

 

Matéria escrita por Agatha Akemi Rinaldi da Silva, advogada inscrita na Ordem dos Advogados do Brasil sob n. 63.250 seccional do Paraná, especialista em Direito do Trabalho, Processo do Trabalho e Direito Contemporâneo.

 

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